JUNTOS SOMOS MAIS.

Para uma organização ter sucesso é preciso que todos caminhem juntos em uma mesma direção!!!

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Planejar a área de RH hoje é fundamental, pois o ambiente empresarial está, cada vez mais, exigente e rigoroso com as organizações. Não há mais espaço para as empresas que seguem modelos de gestão antiquados, as mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas, de uma certa forma integrada, sejam elas clientes, proprietários, fornecedores, colaboradores, dirigentes etc. O equilíbrio dinâmico entre todas as áreas da empresa e do ambiente passa a ser fundamental, pois as mudanças estão mais rápidas, constantes e significativas. Isso, na maioria das vezes, leva as empresas a perdas, por falta de planejamento.
Fazer um planejamento da área de RH é uma estratégia de abordagem e um tratamento global da administração, que se integra com o negócio da empresa e inclui preocupação com o futuro. Essa visão não é apenas um conjunto de técnicas para se somar às já existentes e sim uma metodologia para levar os objetivos da empresa adiante, já que as pessoas são responsáveis pelo "fazer" e pelos resultados.

Homenagem

Uma homenagem as futuras Administradoras, um exemplo a ser seguido. Sucesso!!!

DEPARTAMENTO PESSOAL

Algumas empresas modernas, passaram a denominar "Departamento de Administração de Pessoal", "Relações Industriais", "Relações Humanas", "Recursos Humanos", etc. Atualmente, inexiste qualquer definição formalizada para padronizar sua nomenclatura. Sabemos, por pesquisa, que várias empresas adotam diferentes nomenclaturas, porém as atividades são similares.
A nomenclatura "Relações Industriais" vem de "Industrial Relations". Surgiu no Brasil na década de 50, com a abertura do capital estrangeiro, no governo JK, através das empresas estrangeiras.
Na prática, há uma diferença entre "Departamento Pessoal" e "Relações Industriais". O primeiro trata especificamente da área legal. O segundo, além da área legal, tem como atribuição complementar: recrutamento e seleção; treinamento; cargos e salários; segurança patrimonial, etc., variando de empresa para empresa. Modernamente, tem se chamado de Recursos Humanos.

COMO MONTAR UMA ESTRATEGIA DE RH

Que tipo de pessoas precisamos para gerenciar nosso negócio e atender nossos objetivos estratégicos?- Que programas ou iniciativas ligados a pessoas devemos desenhar e implementar para atrair, desenvolver e reter os talentos necessários para atender esta estratégia eficientemente?
Para responder estas questões, 4 dimensões-chave de uma organização devem ser atendidas; são elas:- Cultura: Credos, valores, normas e estilos gerenciais de uma organização- Organização : estrutura, papéis de cada função e linhas de reporte- Pessoas: os níveis de habilidades, potencial e capacidade gerencial- Sistema de Recursos Humanos: processos focados em pessoas que entregam o atendimento da estratégia do negócio como resultado ? seleção, comunicação com funcionário, treinamento, sistema de recompensa, desenvolvimento de carreira, etc.

PLANO DE CARREIRA

Nos processos seletivos, os candidatos buscam incansavelmente obter informações sobre a existência de um plano de carreira estruturado, pois segundo a visão geral isso facilita o crescimento profissional. Outros buscam obter este plano de carreira na sua atual empresa, que não tem o programa formalmente definido, forças para convencer a direção de que isso é importante para a organização e para seus colaboradores.

MOTIVAÇÃO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Treinamento – Trata-se de ações didaticamente dirigidas ao aperfeiçoamento de competências e habilidades de pessoas, através da elaboração de programas cujo objetivo é inferir positivamente em tais áreas, levantando previamente as necessidades, enfocando-as através de uma metodologia didaticamente válida e mensurando, posteriormente, os graus de aproveitamento e prática de tais instruções, com ganho de desempenho e motivação para a empresa e o próprio indivíduo.
O desenvolvimento caracteriza a execução de treinamentos em etapas seqüenciais, modulares ou interligadas, dentro de um mesmo objetivo, dosando os graus de investimento, dando tempo para a incorporação progressiva das instruções e gerando uma expectativa positiva para os recursos humanos, na medida em que se sentem direcionados ao crescimento permanente.
Pare um instante e analise o quanto, em termos de tempo, dinheiro e energia está sendo gasto com ações de treinamentos desamarradas, que não tem continuidade e, muitas vezes, não traduzem as necessidades reais da empresa quanto aos seus objetivos estratégicos.

CARGOS E SALÁRIOS

A administração de cargos e salários será feita considerando:
a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.
a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.
A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.

O administrador de Recrutamento e Seleção

Ao tomarmos as pessoas como ponto de partida de sucesso de toda e qualquer organização, torna-se fundamental conhecermos profundamente, termos definidos e padronizados os processos de ingresso e de admissão. O profissional de RH, de Recrutamento e Seleção, entre outras diversas nomenclaturas existentes para esse cargo, deve ter em mãos e saber como utilizar as inúmeras ferramentas e os instrumentos para poder adequar a pessoa certa ao lugar certo.
Partindo-se do pressuposto de que a procura pela mão-de-obra está menor do que a oferta, esse objetivo pode ser atingido através do uso de métodos, de instrumentos e de técnicas atuais e eficazes para cada tipo de organização e principalmente para cada função ou vaga a ser preenchida, bem como através do profissional adequado e qualificado para realizar essa árdua tarefa de Recrutamento e Seleção.
De forma global, vale ressaltar a grande importância que têm o departamento de Recursos Humanos e o departamento pessoal dentro das organizações, pois esses dois tratam da vida de cada colaborador ao gerenciar a admissão, os benefícios, a motivação, os salários e, conseqüentemente, a demissão. Sob esse ponto de vista, é necessário que existam profissionais qualificados e experientes para atuar nestas áreas.